Pogoda 
Projekt wdrażający unijną dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń coraz wyraźniej nabiera realnych kształtów. Najnowsza wersja przepisów z końca kwietnia 2026 r. pokazuje, że zmiany nie będą dotyczyć wyłącznie raportowania danych, ale także sposobu, w jaki firmy budują całe systemy płacowe. O tym, na co muszą przygotować się pracodawcy i kiedy możemy spodziewać się wejścia przepisów w życie, rozmawiam z radcą prawnym Martą Kopeć, partnerem zarządzającym w Kancelarii Kopeć Zaborowski.
Beata Anna Święcicka, „Wprost”: Początek maja przynosi epokowy projekt wdrażający unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Jak jest jego największa zmiana?
Mec. Marta Kopeć: Najbardziej odczuwalną zmianą w stosunku do poprzedniego projektu jest 6-miesięczne vacatio legis. To bardzo istotna informacja dla firm, ponieważ wdrożenie wymogów dyrektywy nie sprowadza się wyłącznie do zmiany dokumentów czy regulaminów. W wielu organizacjach konieczne będzie przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy, uporządkowanie siatek wynagrodzeń, analiza historycznych różnic płacowych czy stworzenie procedur raportowania i komunikacji wewnętrznej. Dłuższy czas znacząco zwiększa szanse na realne przygotowanie organizacji do nowych obowiązków.
Warto zwrócić uwagę również na próbę częściowego „odformalizowania” procesu uzgadniania kryteriów wartościowania stanowisk pracy. W poprzednich wersjach projektu pojawiały się obawy, że brak porozumienia ze związkami zawodowymi może w praktyce blokować wdrożenie systemów wynagradzania.
Obecnie projekt przewiduje możliwość stosowania przez pracodawcę ustawowych kryteriów i podkryteriów nawet w przypadku braku uzgodnienia. To rozwiązanie bardziej pragmatyczne i potencjalnie ograniczające ryzyko paraliżu decyzyjnego.
Analiza projektu pokazuje, że rośnie rola przedstawicieli pracowników — czy to faktycznie istotna zmiana w praktyce?
Tak, projekt przewiduje ich udział w procesie wspólnej oceny wynagrodzeń tam, gdzie nie działają związki zawodowe. To jedna z bardziej praktycznych zmian, ponieważ w ogromnej części polskich firm związki zawodowe po prostu nie funkcjonują. Oznacza to jednak również, że wielu pracodawców po raz pierwszy będzie musiało realnie zmierzyć się z koniecznością organizacji wyborów przedstawicieli pracowników oraz prowadzenia z nimi konsultacji dotyczących bardzo wrażliwego obszaru, jakim są wynagrodzenia.
Czy takie rozwiązania nie będą zbyt dużym obciążeniem organizacyjnym dla firm, które nie mają doświadczenia w dialogu płacowym?
W praktyce może to być dla firm większym wyzwaniem organizacyjnym niż sama analiza danych płacowych. Problemem mogą okazać się bowiem nie tylko kwestie formalne, ale również kompetencyjne.
Przedstawiciele pracowników będą musieli rozumieć mechanizmy wartościowania pracy, analizę porównawczą czy wskaźniki luki płacowej, a pracodawcy będą musieli nauczyć się prowadzić dialog w obszarze, który dotychczas często pozostawał całkowicie poufny.
W projekcie pojawia się także nowy organ – Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Jaką będzie pełniła rolę?
Zakres jej kompetencji może budzić duże zainteresowanie przedsiębiorców, ponieważ projekt przewiduje szerokie uprawnienia nadzorcze i procesowe.
Oznacza to, że kwestie wynagrodzeń i potencjalnej dyskryminacji płacowej mogą stać się w najbliższych latach jednym z kluczowych obszarów kontroli i sporów pracowniczych.
Jakie inne, mniej oczywiste zmiany wprowadza projekt? Na co firmy powinny zwrócić szczególną uwagę?
Nowością techniczną, ale bardzo istotną praktycznie, jest sposób obliczania progu 100 pracowników dla obowiązków raportowych poprzez tzw. roczne jednostki robocze. To rozwiązanie może znacząco wpłynąć na firmy korzystające z różnych modeli zatrudnienia, pracy sezonowej czy niepełnych etatów.
Nie bez znaczenia pozostaje także podwyższenie maksymalnej wysokości kar za wykroczenia do 60 000 zł. To kolejny sygnał, że ustawodawca traktuje nowe obowiązki bardzo poważnie i oczekuje od pracodawców rzeczywistego wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń, a nie wyłącznie formalnego dostosowania dokumentacji.
Czy to już finał prac legislacyjnych i ostateczne uregulowanie jawności wynagrodzeń w Polsce?
To kolejny projekt wdrażający dyrektywę, ale nie wiadomo jeszcze, czy ostatni. W mojej ocenie na finalne wdrożenie jeszcze poczekamy, najpewniej do 2027 roku, co nie oznacza, że nie powinniśmy już dziś podejmować działań w organizacjach.
Dziękuję za rozmowę.
BIO:
Radca prawny Marta Kopeć – od ponad 13 lat specjalizujący się w sprawach z zakresu prawa pracy w szczególności w obszarach, w których prawo pracy przenika się z obszarem HR. Posiada bogate doświadczenie w prowadzeniu wewnętrznych audytów, postępowań wyjaśniających, badań relacji pracowniczych, a także w prowadzeniu spraw sądowych z obszaru prawa pracy.
Jest Wiceprezesem Stowarzyszenia Prawa Pracy. Aktywnie uczestniczy w konsultacjach społecznych zmian w prawie w obszarze mobbingu, a także jest ekspertem w zespole deregulacyjnym z zakresu prawa pracy inicjatywy sprawdzaMY. Jako osobisty doradca do spraw prawnych Członków Zarządów, Dyrektorów Zarządzających, Dyrektorów Personalnych, pracodawców działających na terenie Polski, doradza m.in. w opracowywaniu strategii zatrudnienia.
Partner Zarządzający w Kancelarii Kopeć Zaborowski. Te funkcję łączy z nadzorowaniem Praktyki Prawa Pracy będącej w strukturach Działu Prawa dla Biznesu KKZ
