Grupa VELUX wraz ze spółkami siostrzanymi zatrudnia w Polsce niemal 3600 osób, które pracują w pięciu nowoczesnych zakładach produkcyjnych. Co jest tym magnesem, których przyciąga do pracy w Waszej firmie?
Myślę, że przede wszystkim renoma dobrego pracodawcy, dzięki świadomie kształtowanej, proludzkiej kulturze organizacyjnej, opartej na solidnych wartościach. Jak to się zaczęło? W latach 60. założyciel firmy Villum Kann Rasmussen stworzył koncepcję „przedsiębiorstwa modelowego”. Idea ta opiera się na trzech filarach.
Po pierwsze na dostarczaniu najwyższej jakości produktów, które dają nam światło dzienne i świeże powietrze, zapewniając komfort korzystania z poddaszy swoim klientom. Po drugie na takim działaniu firmy, by w jak najmniejszym stopniu wpływać na środowisko. Po trzecie na traktowaniu wszystkich swoich interesariuszy – klientów, partnerów i pracowników w sposób wzorowy, lepiej niż robią to inne firmy. To sprawia, że unikatowe wartości firmy nie są jedynie deklaratywne, nie zostały jedynie wpisane do Kodeksu Etyki.
Wszyscy żyją tymi wartościami. I myślę, że każdy kto ma do czynienia z firmą VELUX te wartości prawdziwie odczuwa. Jak to napisał kiedyś Peter Drucker „kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”. I oto tu chodzi. Można mieć wykreowane świetne strategie firmowe, ale jeśli nie zostaną wsparte kulturą organizacyjną, która pozwoli je wdrożyć i wyegzekwować, to będą one jedynie pustymi słowami.
Jakie wartości są dla was ważne?
Budujemy relacje z interesariuszami w oparciu o wartości takie jak zaangażowanie, wzajemny szacunek, odpowiedzialność społeczna, orientacja na klienta, odwaga, rozumiana jako ambicja i gotowość do podejmowania nowych inicjatyw oraz elastyczność w reagowaniu na zmiany i poszukiwaniu innowacyjnych rozwiązań.
Działacie w branży przemysłowej, która jest zdominowana przez mężczyzn. Jak dbacie o praktyczne wdrażanie zasad równości i jak ten obszar nazwijmy go socialowo-inkluzywnościowym wdrażacie?
Tak, działamy w branży budowlanej, która historycznie była zdominowana przez mężczyzn. Dlatego kwestie równości i inkluzywności traktujemy bardzo poważnie. W codziennej pracy budujemy kulturę szacunku i otwartości, ale też otwarcie mówimy
o tym, że różnorodność to dla nas nie tylko kwestia płci, to także różne doświadczenia, pochodzenie, wiek czy perspektywy. Chcemy, aby każdy czuł, że ma tutaj swoje miejsce i realne możliwości rozwoju.
Przede wszystkim dbamy o to, aby nasze procesy rekrutacyjne były neutralne pod względem płci i dostępne dla wszystkich. Tworzymy też opisy stanowisk w sposób inkluzywny i skupiamy się na kompetencjach, a nie stereotypach.
Dbamy o to, aby pojęcia równość i inkluzywność nie były pustymi hasłami, ale wiązały się z realnymi działaniami i naszymi codziennymi i właściwymi wyborami.
Czy kobiety stanowią duży odsetek pracowników waszej firmy?
W całej Grupie VELUX w Polsce kobiety stanowią 42 proc. zatrudnionych pracowników, co jest naszym zdaniem bardzo dobrym wynikiem. Bo w Polsce w 2024 roku odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych wzrósł do 39 proc. w porównaniu do 37 proc. w 2023 roku. Jesteśmy więc powyżej średniej ogólnopolskiej. A co najważniejsze, nie chcemy na tym poprzestawać. Grupa VELUX do 2030 roku wyznaczyła sobie cel strategiczny, który określa odsetek kobiet na stanowiskach senior menedżerów (w wysokości 40 proc.) i menedżerów (w wysokości 45 proc.).
Także w globalnych strukturach firmy odnotowano ostatnio – w stosunku do roku 2023 – wzrost liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych o 3 punkty procentowe (do 31 proc.) oraz w kadrze wyższego szczebla (do 35 proc.).
Cóż jeszcze dodać? Na pewno kobiety w branży budowlanej wnoszą unikalną perspektywę, często poprawiając komunikację, organizację i jakość prowadzonych projektów. I dlatego jesteśmy z każdej z nich niezwykle zadowoleni.
Czy Wasi pracownicy mogą liczyć na jakieś dodatkowe benefity?
Dbałość o bezpieczeństwo, zdrowie, rozwój i dobre samopoczucie wszystkich pracowników to priorytet Grupy VELUX. Firma oferuje szereg benefitów jak prywatna opieka zdrowotna, ubezpieczenie na życie czy karty lunchowe. O owocowych wtorkach nie wspomnę, bo są już rynkowym standardem (śmiech). Co równie istotne i stało się już częścią krajobrazu polskiego rynku pracy zapewniamy pracę hybrydową, indywidualne harmonogramy pracy dla rodziców, programy rozwojowe lub mentoringowe czy zajęcia z języków obcych. To co unikatowe, to tworzenie, a następnie wspieranie „klubów pasjonatów”.
Mamy już ich kilkanaście, począwszy od klubu nordic walking, poprzez kluby miłośników książki, biegaczy, pływaków, wędkarzy, fanów żużla czy gier planszowych, a skończywszy na klubie seniora, z którego jesteśmy niesamowicie dumni. Proszę sobie wyobrazić, że klub ten zrzesza naszych byłych pracowników-emerytów.
To zaś, co jest z całą pewnością niepowtarzalne, to „Urlop na wolontariat”.
Cóż to jest?
Firma oferuje możliwość skorzystania z dwóch dni wolnych na wolontariat – jeden może być wykorzystany na działania realizowane w zespole, drugi na działania realizowane indywidulanie. Dni te są pełnopłatne i co ważne są dodatkowymi, poza tymi przysługującymi pracownikom z kodeksu pracy. Od kilku lat pracownicy korzystają z tych dni i angażują się w wolontariat na rzecz organizacji pożytku publicznego.
Jakie inne akcje specjalne organizujecie dla pracowników?
Takim ważnym wydarzeniem, które wywarło na mnie duże wrażenie, to promowanie wiedzy na temat niewidocznych niepełnosprawności. Grupa VELUX nawiązała współpracę z Hidden Disabilities Sunflower, podczas której przekazujemy pracownikom wiedzę z zakresu świadomości na temat niewidocznych niepełnosprawności.
Symbolem niewidocznych niepełnosprawności jest słonecznik. Nasi pracownicy, którzy tego chcą, mogą z niego korzystać i nosić go osobiście. Ale ta akcja nie skończyła się tylko na zawieszeniu sobie przypinki ze słonecznikiem. Na fali tej akcji powstała grupa NeuroOryginalni.
Stworzono wewnętrzną inicjatywę„coffee corners”, podczas których pracownicy dyskutują na różne tematy dotyczące neuroróżnorodności: np. jak uzyskać diagnozę, jak sobie radzić z przebodźcowaniem sensorycznym w pracy, jak komunikować swoje potrzeby do przełożonego czy zespołu. Po każdym spotkaniu wspólnie wydają przewodnik o temacie przewodnim spotkania, który jest dostępny online dla całej organizacji.
Wskazane akcje to doskonały przykład tego, aby zaufać pracownikom, dać im wolną rękę i przestrzeń do rozwijania tematów, którymi są prawdziwie zainteresowani. Po prostu stawiamy na ludzi, a oni nas nie zawodzą.
Czy firma VELUX prowadzi wewnętrzne programy rozwojowe, np. akademie liderów, szkoły dla przyszłych menedżerów, programy mentorskie? Jeśli tak – do kogo są skierowane i jaki mają cel?
W VELUX wierzymy, że kluczem do sukcesu są ludzie, dlatego nieustannie inwestujemy w ich rozwój i inspirującą kulturę organizacyjną. Zależy nam na rozwoju pracowników oraz dopasowaniu ich kompetencji do zmieniającej się organizacji oraz otoczenia. Przykładowo w naszych fabrykach stawiamy na rozwojowe szkolenia specjalistyczne, które często też odpowiadają na lokalne potrzeby. Wprowadzane programy są wynikiem obserwacji i dostosowania do zmieniających się potrzeb organizacji.
Ważnym elementem jest również podnoszenie kompetencji w zakresie zarządzania zespołem i to zarówno wśród kadry kierowniczej, jak i specjalistów, którzy współpracują z innymi. To ważne, aby tzw. miękkie umiejętności były stale rozwijane. Szkolenia dotyczą tak ważnych kwestii jak umiejętność delegowania zadań, przeprowadzania rozmów rocznych, ale też mentoring, czy szkolenia z zakresu inteligencji emocjonalnej, na co w ostatnim czasie postawiła nasza fabryka w Gnieźnie.
Wprowadzenie szkoleń uzmysławiających jak pokonać nieświadome uprzedzenia to dla nas ważny krok w budowaniu kultury ciągłego doskonalenia. W programie na temat różnorodności w organizacji uczestniczyła cała kadra zarządzająca.
Wiedząc jak ważna jest to kwestia, szkolenie „Nieświadome uprzedzenia” będą kontynuowane również dla wszystkich pracowników, aby każdy rozumiał podejście do kultury równości i inkluzywności oraz potrafił sobie radzić z różnymi ograniczeniami w tym zakresie.
W jaki sposób VELUX dba o otwartą komunikację i feedback między pracownikami a zarządem?
Drzwi do mojego pokoju są zawsze otwarte i każdy pracownik wie, że może ze mną w każdej wolnej chwili porozmawiać, podzielić się swoimi spostrzeżeniami. Dodatkowo w organizacji wprowadziliśmy rozwiązanie tzw. dynamicznych dialogów, czyli rozmów między kierownikiem a pracownikiem. To zupełnie nowe podejście w porównaniu do tradycyjnych rozmów rocznych na temat tzw. KPI (Key Performance Indicators, czyli po polsku Kluczowe Wskaźniki Efektywności).
Celem tych rozmów jest omawiania priorytetów biznesowych i rozwojowych, a także równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Poprzez takie spotkania staramy się umożliwić naszym pracownikom ciągły rozwój w oparciu o jasne informacje zwrotne i oczekiwania dotyczące ich priorytetów biznesowych i rozwojowych.
W jaki sposób mierzycie poziom zaangażowania i satysfakcji swoich pracowników?
Aby lepiej zrozumieć naszych pracowników oferujemy różne narzędzia ankietowe, które pozwalają śledzić i analizować poziom zaangażowania. Na przykład co dwa lata przeprowadzamy globalne anonimowe badanie satysfakcji pracowników (GES – Global Employee Survey). Otrzymane wyniki analizujemy na poziomach spółek oraz poszczególnych działów, wyciągamy z nich wnioski i przygotowujemy plany usprawnień, które następnie systematycznie wdrażamy. W ten sposób dane uzyskane z ankiet dają nam możliwość pracy nad stworzeniem jak najlepszego środowiska pracy, z korzyścią dla nas wszystkich.
Jak wygląda rekrutacja do VELUX i na co przede wszystkim zwracacie uwagę?
Proces rekrutacji w VELUX jest przejrzysty i elastyczny – dbamy o komfort kandydatów na każdym etapie. Jest też otwarty dla wszystkich, bo wierzymy, że to właśnie różnorodność nas wzmacnia. Nasz wewnętrzny zespół zapewnia wsparcie i bieżące informacje przez całą rekrutacje.
Szukamy osób, które podzielają nasze wartości, są zaangażowane, otwarte na rozwój i potrafią współpracować w zespole. Bo liczą się dla nas nie tylko kwalifikacje, ale też pasja i gotowość do działania. Niezmiernie ważnym dla nas jest tzw. „cultural fit”, czyli to, by pracownicy dobrze się czuli w naszej organizacji, by w sposób naturalny nasze wartości stawały się ich wartościami i żeby czerpać z ich wartości.
Jakbym miał podsumować ten wywiad to użyłbym słów: wartości, równość czy inkluzywność. To już chyba taka moda u pracodawców, by o tych obszarach dziś mówić.
Jeżeli celem polityki innych pracodawców mają jest tworzenie włączającego środowiska pracy opartego na równości dla wszystkich pracowników, wzajemnym szacunku i różnorodności to bardzo mnie to cieszy.
Obawiam się jednak, że w wielu firmach jednak nie jest tak kolorowo. Kluczem do sukcesu, w każdej dziedzinie, jest bycie autentycznym. W naszej firmie, proszę mi wierzyć, dużo mówimy o wartościach.
Stanowią one dla nas drogowskaz postępowania pod każdym względem zarówno do naszych klientów, partnerów, ale też i pracowników. Nie tylko na linii menedżer-pracownik, ale nawet wśród współpracowników. I oczywiście mogę powiedzieć, że w VELUX przykładamy dużą wagę do promowania różnorodności, równości i włączenia (z ang. Diversity, Equity and Inclusion – DEI), a w 2023 roku wdrożyliśmy politykę Różnorodności, Równości i Włączenia Grupy VELUX, która stanowi podstawę naszej pracy.
Czy Pan mi w to uwierzy? Tego nie wiem. Ale wiem, że od wielu lat jesteśmy doceniani za nasze zaangażowanie na rzecz rozwoju pracowników. Trzy razy z rzędu uzyskaliśmy prestiżowy tytuł TOP Employer, a zgłaszane dobre praktyki pojawiają się w raportach Forum Odpowiedzialnego Biznesu. A co najważniejsze, cieszymy się zaufaniem naszych pracowników. Zapraszam do siebie na kawę i gwarantuję, że już od progu drzwi można poczuć tę wyjątkową atmosferę VELUX.
