Witold Ziomek, Wprost.pl: Zacznijmy od jawności wynagrodzeń i spróbujmy uporządkować tę rzeczywistość prawną, w której teraz żyjemy. Co się zmieniło? Co się jeszcze zmieni? No i najważniejsze – kiedy?
Marta Kopeć, radca prawny, Partner Zarządzający Kancelarii Kopeć&Zaborowski: Niewiele się zmieniło, dlatego że większość zmian, które ma wprowadzić dyrektywa Parlamentu Europejskiego 2023/1970 z 10 maja 2023 roku – w skrócie dyrektywa o jawności – jest dopiero w toku implementacji. 7 czerwca, upłynął termin dla Polski na wdrożenie tej dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Czyli tak naprawdę w czerwcu powinniśmy mieć gotowe polskie przepisy. Nie mamy ich.
I to nie jest zaskoczenie, bo Polska lubi się opóźniać w implementacji dyrektyw. Patrząc chociażby na dyrektywę o sygnalistach – tam opóźnienie wyniosło około dwóch lat. Tu, mam nadzieję, będzie trochę mniej. Natomiast na razie tych przepisów po prostu nie ma. Bardzo drobny element został wdrożony już w grudniu – dokładnie w Wigilię, 24 grudnia, weszła w życie zmiana w Kodeksie pracy. Ale ona dotyczy tylko i wyłącznie rekrutacji.
Jakie konkretnie przepisy weszły w życie pod koniec 2024 roku?
To są tak naprawdę dwa obszary. Po pierwsze – to, o co możemy pytać kandydata i co powinniśmy mu przekazywać, jeżeli chodzi o kwestie finansowe, i na jakim etapie rekrutacji. Dyrektywa wprost mówi, że kandydat musi wiedzieć, w jakich widełkach wynagrodzenia mieści się stanowisko, na które aplikuje. Natomiast ten moment podania informacji nie musi być od razu w ogłoszeniu o pracę. Może to być później, ale najpóźniej przed finalną decyzją kandydata – czyli zanim podejmie decyzję o przyjęciu oferty, musi mieć tę informację.
Przepisy, które weszły, doprecyzowały więc, że kandydat przed podjęciem pracy – a tak naprawdę przed podjęciem decyzji – musi dowiedzieć się, ile może zarabiać. I musi dostać tę informację w formie utrwalonej: na piśmie albo mailowo, tak żeby mógł się później na nią powołać.
Czy wystarczy podanie minimalnej kwoty?
Praktyką, którą już widzimy, jest formuła „na tym stanowisku płacimy nie mniej niż…”. I to jest okej. Trzeba pamiętać o celu dyrektywy – ona ma walczyć z nierównościami wynagrodzeń, przede wszystkim ze względu na płeć, ale są tam również elementy dotyczące niepełnosprawności. W naszych przepisach te wątki są na razie dość przemilczane, w projektach już się pojawiają, ale oś pozostaje ta sama: równość kobiet i mężczyzn.
Dlatego pracodawca ma obowiązek podać warunki, które pokazują kandydatowi transparentność wynagrodzenia, tak żeby mógł podjąć świadomą decyzję. Co więcej – powinniśmy podawać nie tylko informacje o wynagrodzeniu bazowym, ale o całym wynagrodzeniu na danym stanowisku. To szczególnie ważne tam, gdzie duży udział mają prowizje, bonusy czy dodatki. Nie chodzi o ujawnianie wszystkich regulaminów wewnętrznych, ale o pewien „wyciąg”: na tym stanowisku masz tyle za to, tyle za tamto, takie możliwości zarobkowe.
Drugi obszar to nazwy stanowisk?
Tak – nazwy stanowisk, a właściwie sposób formułowania ogłoszeń o pracę. I tutaj – delikatnie mówiąc – zrobił się zamęt. Ogłoszono, że chodzi o „neutralne nazwy stanowisk”, więc duże firmy zaczęły masowo sprawdzać swoje nazwy. Pojawiły się pytania: czy z „kierownika” zrobić „kierowniczkę”, czy mieć obie formy, czy jeszcze formę nijaką? W dużych organizacjach oznaczałoby to setki zmian nazw stanowisk, co wywołało chaos. Tymczasem dyrektywa i ustawa mówią o ogłoszeniach o pracę – nie o wewnętrznych strukturach. Chodzi o to, by z ogłoszenia nie wynikało, że oferta jest kierowana tylko do jednej płci.
Nie chodzi więc o robienie rewolucji w zakładzie pracy i zmienianie wszystkich nazw. Sama jestem dobrym przykładem – ja osobiście nie chcę być „radczynią prawną”, chcę być radcą prawnym. Gdyby pracodawca narzucał mi feminatywy tylko dlatego, że jestem kobietą, to też byłby problem. W wielu firmach odezwały się kobiety, które po prostu nie chcą feminatyw w nazwie stanowiska. Klucz jest prosty: ogłoszenie o pracę ma być pozbawione uprzedzeń ze względu na płeć. I to można osiągnąć na różne sposoby. Można napisać „kierownik/kierowniczka”, można – jak ja to robię – pisać w nawiasie „k/m/n”. Pokazujemy, że stanowisko jest jedno, ale ogłoszenie kierujemy do wszystkich.
To są przepisy, które już mamy. A co z tymi, na które czekamy – co jest w projekcie ustawy wdrożeniowej?
Tutaj zmieni się naprawdę dużo, szczególnie dla dużych pracodawców – zatrudniających powyżej 100 osób. Mamy kilka obszarów zmian. Po pierwsze, pracownicy dostaną uprawnienie do uzyskiwania informacji w jakich kategoriach zaszeregowania się znajdują – czyli w jakich widełkach wynagrodzenia mieszczą się ich stanowiska i co ich potencjalnie może czekać na danym stanowisku. Pracodawca będzie musiał udzielić tej informacji na bazie danych dotyczących osób już zatrudnionych w tej kategorii.
Żeby móc to zrobić, pracodawca musi mieć wszystko uporządkowane organizacyjnie. To jest właśnie wartościowanie stanowisk. I – zgodnie z intencją dyrektywy – nie chodzi o proste „kierownik zarabia od do, starszy specjalista od do”. Musimy porównać stanowiska według określonych kryteriów.
Jakich kryteriów?
Dyrektywa podaje przykładowe: m.in. poziom odpowiedzialności, kwalifikacje, a nawet zaangażowanie fizyczne pracownika w dany proces. Wysokość wynagrodzeń powinna uwzględniać podobne kryteria dla podobnych stanowisk. Te kryteria trzeba z góry ustalić, udokumentować i stosować. Na tej podstawie wartościujemy stanowiska, a potem przypisujemy pracowników do kategorii. Dzięki temu, kiedy pracownik zapyta „gdzie ja jestem w widełkach?”, pracodawca będzie mógł odpowiedzieć – a nie będzie to decyzja „uznaniowa”, tylko wynikająca z systemu.
Szczęśliwi są ci pracodawcy, którzy mają świetne systemy IT – pracownicy mają swoje katalogi, widzą widełki, wiedzą, jakie mają możliwości awansu płacowego. Ale większość firm jest dopiero na początku tej drogi. Często istnieją jakieś widełki, ale są oderwane od wartościowania stanowisk. Dyrektywa wymaga, by punkt wyjścia była „wartość pracy”, a nie sama nazwa stanowiska.
Rozumiem, że będzie musiał powstać jasny, przejrzysty regulamin wynagradzania.
Tak, zasady wynagradzania będą musiały być transparentne. W szczególności – reguły wartościowania stanowisk i kryteria, o których mówi dyrektywa. To ważne, bo drugim elementem będzie raportowanie luki płacowej. Pracodawcy powyżej 100 osób będą musieli wyliczać różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn – i raportować je. Zakres i częstotliwość raportowania będzie zależeć od wielkości firmy: powyżej 100, 150, 250 pracowników – odpowiednio co trzy lata, co dwa, co roku. Ale poczekajmy na ostateczny kształt polskich przepisów – ustawodawca może wprowadzić zmiany.
Pierwszy projekt pojawił się w grudniu 2025 roku, drugi – pod koniec kwietnia. Zmian między projektami jest bardzo dużo. Środowiska prawnicze, HR-owe i związki zawodowe zgłosiły ogromną liczbę uwag. Ja sama, jako wiceprezes Stowarzyszenia Prawa Pracy, brałam udział w zgłaszaniu uwag.
Jak firmy już dziś dostosowują się do nowych realiów?
W pierwszej kolejności – wartościowanie. To proces. Im większa firma, tym więcej pracy. Trzeba zrobić przegląd wszystkich stanowisk, zakresów obowiązków, sprawdzić, co ludzie faktycznie robią. To porządki w firmie. Wydawałoby się, że duże firmy mają wszystko „na tip-top”. W praktyce bywa odwrotnie. Spotykam klientów, u których funkcjonuje mnóstwo stanowisk tworzonych „na potrzeby chwili”. Kiedy próbujemy je wpasować w uporządkowany system, okazuje się, że nie da się ich sensownie porównać z innymi.
Firmy powinny więc już teraz:
-
porządkować dokumenty, -
porządkować nazwy i opisy stanowisk, -
porządkować zakresy obowiązków, -
na tej podstawie przeprowadzać wartościowanie i przypisywać kategorie.
I to jest coś, co trzeba robić niezależnie od tego, czy ustawa już weszła w życie. Ja swoim klientom rekomenduję: porządki – tak, nowe regulaminy – poczekajmy na ostateczny kształt przepisów.
Kiedy te zmiany realnie mogą wejść w życie?
Mówi się o początku przyszłego roku, jeśli chodzi o uchwalenie ustawy. W projekcie wejście w życie jest zaplanowane na sześć miesięcy od ogłoszenia. Czyli realnie – mniej więcej połowa przyszłego roku. Dla dużych firm to oznacza, że czasu jest niewiele. Rok to wcale nie jest dużo, jeśli zaczynamy od bałaganu w dokumentach i systemie wynagrodzeń.
Przepisy mają zmniejszyć lukę płacową. Czy Pani zdaniem te rozwiązania faktycznie do tego doprowadzą?
One na pewno umożliwią monitorowanie luki. Dzięki temu pojawi się jakaś kontrola nad problemem. Nie chcę oceniać jakości polskiego projektu – w obecnym kształcie jest fatalny, nakłada bardzo dużo obowiązków na pracodawców, momentami przesadnie dużo.
Ale jedno jest jasne: pracodawca będzie musiał wiedzieć, jaką ma lukę, i wykazać, że coś z tym robi. I to jest dla niego realne ryzyko – nie tyle same kary administracyjne (organy zazwyczaj na początku podchodzą ostrożnie), co fala potencjalnych roszczeń o dyskryminację. Pracownicy i związki zawodowe będą mieli dane – zobaczą, jak plasuje się ich wynagrodzenie względem innych. Jeżeli różnice nie będą miały obiektywnego uzasadnienia, otwiera się droga do pozwów.
Spodziewa się Pani fali sporów dotyczących zarobków i roszczeń o utracone korzyści?
Tak, myślę, że tak. To jest coś, czego najbardziej powinni obawiać się pracodawcy. I mówimy tu nie tylko o dużych firmach. Mniejsi pracodawcy co prawda nie będą musieli raportować luki, ale będą musieli udzielać informacji pracownikom o zaszeregowaniu, a to już wystarczy, żeby pojawiły się roszczenia. Pracownicy są coraz bardziej świadomi. Widzimy to choćby po liczbie spraw sygnalistów – na początku było spokojnie, a teraz widać wyraźny wzrost. Coraz więcej osób sięga po dostępne narzędzia, w tym nowe technologie.
Porozmawiajmy o kolejnej zmianie – nowych uprawnieniach Państwowej Inspekcji Pracy. Co się zmienia w tej materii?
Przede wszystkim PIP uzyska możliwość przekwalifikowania umów cywilnoprawnych – czy w ogóle stosunków zatrudnienia, które nie są umowami o pracę – na umowę o pracę, jeśli ustali, że praca jest wykonywana w warunkach stosunku pracy. Oczywiście pracodawca będzie mógł się odwołać, to nie jest tak, że decyzja PIP jest niepodważalna. Ale to nowy poziom ryzyka. Na początku PIP twierdził, że w Kodeksie pracy nie ma czegoś takiego jak „zamiar stron” – czyli że nie będzie brał pod uwagę tego, czy pracownik chciał być na B2B, czy nie. W praktyce wielu pracowników faktycznie woli B2B – np. ze względów podatkowych.
Teraz PIP nieco złagodził stanowisko i zapowiada, że będzie jednak brał wolę stron pod uwagę. Co nie zmienia faktu, że celem tych przepisów jest walka z patologiami – z pracą „na czarno”, z umowami o dzieło tam, gdzie faktycznie powinien być etat, z brakiem ubezpieczenia.
Co decyduje, że umowa cywilnoprawna ma charakter umowy o pracę?
Najważniejsze jest to, jak praca jest wykonywana w praktyce. Można mieć świetnie napisaną umowę, ale jeżeli PIP zapyta pracownika „co pan robi i jak pan to robi?”, to faktyczne wykonywanie pracy będzie decydujące. Kluczowe są:
-
podporządkowanie pracownika, -
osobiste świadczenie pracy, -
stałe godziny i miejsce pracy, -
odpowiedzialność za pracę po stronie pracodawcy (a nie pracownika), -
wpisanie pracownika w grafik i strukturę organizacyjną.
Jeżeli pracownik ma przełożonego, musi być w określonych godzinach, w konkretnym miejscu, nie może się nikim zastąpić – to bardzo mocno wskazuje na stosunek pracy. Po drugiej stronie mamy cechy typowe dla umów cywilnych: ponoszenie ryzyka gospodarczego przez wykonawcę, odpowiedzialność kontraktowa (kary umowne, odszkodowania), większa swoboda co do czasu i miejsca wykonywania usług. Są też zapisy, których na B2B lepiej unikać: np. „urlop 26 dni”. Na B2B nie ma urlopu, jest co najwyżej zwolnienie z obowiązku świadczenia usług z zachowaniem wynagrodzenia.
Czy firmy już ostrożniej podchodzą do umów cywilnoprawnych?
Na pewno bardziej sprawdzają umowy, korygują zapisy, porządkują struktury organizacyjne. Pilnują, żeby w jednym „drzewku” organizacyjnym nie mieszać ludzi na etatach i na B2B w identycznej relacji podległości. Generalnie – audytują i minimalizują ryzyko. Ale nie widzę masowego odchodzenia od umów cywilnych. W wielu przypadkach zmiana oznaczałaby zmianę całego modelu biznesowego.
Które branże są najbardziej narażone na kontrole PIP?
Teoretycznie – te, w których jest najwięcej nadużyć: gastronomia, hotelarstwo, różne formy krótkotrwałej pracy dorywczej, część sektora transportowego, firmy outsourcingowe. Jest też druga teoria: że PIP skupi się na branżach dobrze zarabiających, jak IT, gdzie jest dużo B2B, a budżet państwa może na tym skorzystać. Zobaczymy, w którą stronę pójdzie praktyka. W mediach sytuacja jest bardziej zniuansowana – charakter pracy dziennikarskiej pozwala czasem uzasadnić cywilnoprawny charakter stosunku (bardziej autorski, niezależny). W gastronomii – przy grafiku „od–do” – jest to znacznie trudniejsze.
Czy nowe przepisy i uprawnienia PIP realnie zmienią rynek?
To zależy od tego, jak intensywnie PIP będzie z nich korzystać. Warto pamiętać, że już dziś PIP ma uprawnienie, by wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy – tylko praktycznie z niego nie korzysta. Nie słyszałam w swojej praktyce o masowych sprawach tego typu. W mojej ocenie większym zagrożeniem dla pracodawców jest ZUS. ZUS też prowadzi kontrole i może ustalać, że ktoś nie był na umowie o dzieło, tylko de facto na umowie o pracę. A konsekwencją nie jest mandat, tylko naliczenie zaległych składek – często za kilka lat wstecz. To potrafi być dużo boleśniejsze niż kary PIP.
Przejdźmy do kolejnej zmiany – nowego liczenia stażu pracy. Co tutaj się zmieniło?
Zmiany weszły najpierw dla jednostek sektora publicznego – od stycznia – a niedawno weszły w życie także dla prywatnych pracodawców. W uproszczeniu: do stażu pracy wliczane będą również okresy pracy na umowach zlecenia, umowach o świadczenie usług, umowach agencyjnych, okresy współpracy jako osoba współpracująca (np. żona pomagająca mężowi w działalności zgłoszona do ZUS), członkowie spółdzielni itp. Najprościej to zrozumieć tak: ZUS wydaje zaświadczenie o stażu, więc wszystko, co było zgłoszone do ZUS-u, będzie wliczane. To oznacza:
-
większy wpływ na dodatki stażowe – głównie w sektorze publicznym, -
wpływ na wymiar urlopu (szczególnie dla osób bez wyższego wykształcenia), -
wpływ na długość okresu wypowiedzenia.
Czy te przepisy mogą „odczarować” umowy zlecenia albo je zlikwidować?
Nie sądzę. Głównym powodem stosowania umów zlecenia nie są dziś już składki, tylko elastyczność i łatwość rozwiązania umowy. Pracodawcy boją się obciążeń wynikających z Kodeksu pracy – wszystkich obowiązków i ryzyk związanych z etatem. Umowy zlecenia często są stosowane na okres próbny – po to, żeby sprawdzić pracownika bez wchodzenia w pełen reżim prawa pracy. Zmiany w stażu pracy niewiele tu zmieniają. Większym „straszakiem” dla pracodawców jest – moim zdaniem – kombinacja: nowe uprawnienia PIP + ryzyko działań ZUS.
Na koniec – jeśli popatrzymy na wszystkie te zmiany razem: jawność wynagrodzeń, nowe uprawnienia PIP, liczenie stażu – czy one oznaczają, że w Polsce zmieni się kultura rekrutacji?
Myślę, że ona już się zmienia. Widzę to, monitorując ogłoszenia o pracę. Zmienił się sposób kształtowania ogłoszeń: coraz więcej firm pilnuje, żeby nie pytać o rzeczy, które mogą prowadzić do dyskryminacji – np. o plany rodzinne, sytuację rodzinną, dotychczasowe zarobki. W dużych miastach ta zmiana jest bardziej widoczna, w mniejszych – mniej, ale trend jest jasny. Jednocześnie rośnie świadomość pracowników. I tu, trochę żartobliwie, ale z dużą dozą prawdy, trzeba powiedzieć: ogromną rolę odgrywają narzędzia typu ChatGPT. Pracownicy wiedzą, że mogą w kilka minut, za darmo, sprawdzić swoje prawa, wygenerować pismo, przygotować pozew. To naprawdę zmienia krajobraz. Moim zdaniem bardziej niż same przepisy wpływa na to rosnąca świadomość i dostęp do takich narzędzi.
