Zwolnienie z powodu siły wyższej. Pracodawcy bez narzędzi kontroli? – Biznes Wprost

Prawo do zwolnień z powodu siły wyższej weszło do polskiego Kodeksu pracy w wyniku implementacji tzw. Dyrektywy Work-Life Balance. Nowe regulacje miały pomóc pracownikom w łączeniu obowiązków zawodowych z życiem prywatnym, zwłaszcza w sytuacjach nagłych i losowych

– Trzeba jednak pamiętać, że przed tą implementacją pracownicy również mieli prawo do różnych zwolnień, co wynikało z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – wyjaśnia w rozmowie z „Wprost” radca prawny Marta Kopeć z Kancelarii Kopeć Zaborowski.

Zwolnienie z powodu siły wyższej – są nadużycia

Jak zauważa prawniczka, przepis co do zasady jest dobry i realizuje słuszny cel wsparcia pracowników w łączeniu pracy zawodowej z życiem prywatnym.

– Problematyczne jest jednak to, że pracodawca nie ma możliwości weryfikacji czy zostały spełnione przesłanki do wykorzystania tego uprawnienia. Prowadzi to często do nadużyć ze strony pracowników, a w konsekwencji do trudności organizacyjnych po stronie pracodawców – stwierdza mec. Kopeć.

Zwolnienie z powodu siły wyższej – przepisy do poprawy?

W ocenie ekspertki powinna nastąpić zmiana w obszarze ochrony danych osobowych.

– Absurdalny jest brak możliwości pozyskania przez pracodawcę danych niezbędnych do podjęcia decyzji o uprawnieniach pracownika – zauważa mec. Kopeć i zwraca uwagę na kwestię wynagrodzenia za urlop z powodu siły wyższej.

– Pamiętajmy też o tym, że pracodawca za to zwolnienie również wypłaca pracownikowi wynagrodzenie. Co prawda jest to tylko 50 proc., ale jest to świadczenie za czas nieświadczenia pracy z powodu pilnej konieczności opieki lub wsparcia osób najbliższych. To jest kolejny aspekt, który należałoby rozważyć – czy tego typu świadczenie nie powinno być wypłacane ze środków ubezpieczenia społecznego – stwierdza prawniczka.

W jej ocenie obowiązek wypłaty wynagrodzenia za ten urlop nie powinien spoczywać na pracodawcach.

– Obciążanie pracodawców wynagrodzeniem, w sytuacji, gdy dodatkowo nie daje się im narzędzi do weryfikacji uprawnienia, jest w mojej ocenie nadmierne i nieuprawnione – podsumowuje.